I och med nya EU-direktiv kring lönetransparans finns förslag (länk till regeringen.se) om förändringar i Diskrimineringslagen. Sverige förväntas ha implementerat detta senast 7 juni 2026. Vi bevakar det slutgiltiga beslutet men går igenom vad förslagen innebär för arbetsgivare i korta drag nedan. 

Observera att datumen nedan berör Sveriges implementering (fortfarande förslag). Om ni har en global organisation gäller olika tidpunkter för olika medlemsländer.

Från 1 juni 2026

Information till medarbetare

• Lönebestämmelser som tillämpas i verksamheten ska finnas tillgänglig för medarbetare - till exempel via intranätet eller i en personalhandbok.
• Medarbetare kan begära skriftlig information om sin lön och kollegors löner
  Medarbetare har rätt att begära skriftlig info om sin lön samt genomsnittlig lön (uppdelad per kön) för andra arbetstagare som utför arbete som betraktas som likvärdigt med arbetstagarens. Infon ska lämnas så snart som möjligt, men absolut senast 2 månader efter att medarbetaren begärde informationen. Medarbetaren har även rätt att begära arbetsgivarens förklaring kring brister i informationen.
• Arbetsgivare ska årligen informera anställda om deras rätt att begära information om lön enligt ovan.
• Arbetsgivare kan även begära att informationen om genomsnittlig lön inte används för andra syften än att utöva sin rätt till lika lön för lika eller likvärdigt arbete. 

❗️Informationen ska lämnas i ett tillgängligt format för personer med funktionsnedsättning. Arbetsgivaren behöver anpassa formatet efter medarbetarens särskilda behov när de har blivit kända för arbetsgivaren. 

Vid rekrytering 

• Kandidater i rekryteringsprocesser ska få information om lön och avtal ingångslönen och/eller ingångslöneintervall för befattningen samt om det finns kollektivavtal och innehållet i detta.

Hur tydlig man ska vara? Så tydligt att en öppen löneförhandling kan ske.
Lämna info om lön och kollektivavtal skriftligen - exempelvis i platsannonsen, meddelas i kallelse till intervjun eller före anställningsavtalet skrivs på.

• Arbetsgivaren får inte fråga arbetssökande om lön, varken från nuvarande eller tidigare anställning. 

Lönekartläggning

• Utöver de krav på dokumentation som regleras i Diskrimineringslagen idag föreslås även att en jämförelse över löneutveckling mellan män och kvinnor i samband med bland annat föräldraledighet ska göras med övriga arbetstagare som inte har varit ledig på motsvarande sätt med lika eller likvärdigt arbete.

Rapportering om löneskillnader mellan män och kvinnor till Diskrimineringsombudsmannen

Från år 2027 för arbetsgivare som sysselsätter 150 eller fler arbetstagare
Från år 2031 för arbetsgivare som sysselsätter 100-149 arbetstagare

• Arbetsgivare som sysselsätter 100 - 249 arbetstagare ska sammanställa rapport vart tredje år
• Arbetsgivare som sysselsätter 250 eller fler ska årligen sammanställa rapport

När rapporten har skickats in till DO offentliggörs uppgifterna och återrapporteras till EU-kommissionen. Arbetsgivare som inte skickar rapporten åläggs betala en sanktionsavgift.

Har ni kollektivavtal? Då ska rapporten tas fram i samverkan med facket.

💡 Vi hjälper er med förberedelsearbetet inför lönetransparans

Ni är inte ensamma. Många företag drar sig för hur detta kommer påverka stämningen på jobbet. Genom tjänsterna nedan hjälper vi er att förbereda er inför detta förebyggande. Vi stöttar er att bli redo och välkomna lagändringarna med öppna armar med stolthet och tydlighet i organisationen. 

Boka HR-konsultation med oss!

Exempel på våra HR-tjänster:

• Policier kring lönesättning och lönepolicies
• Lönekartläggning
• Lönerevision
• Förmåner/Comp and Ben - framtagande 
• Personalhandbok
• Skräddarsydda anställningsavtal med nödvändig anställningsdata
• Lönestatistik kön/ålder/befattning
• Frånvarostatistik 
• Lönerapportering DO